したがってここでの労働者の能力主義管理とのつきあいかたのポイントは、集団ノルマそのものの水準、要員数、職務割当てのルール、そして集団作業の義務と「個人の事情」の考慮との関係設定であろう。
おそらく見解がさまざまでありうる問題は、単独作業、タイプＢにつく人びとに関する個人別業績の評価である。
たとえば現代の日本企業において、商社マンは「成約」高が、銀行マンは預金獲得高が、スーパーの店長は店の売上高が、開発研究技術者は発明件数が、そしてセールスマンは販売台数が、それぞれ自分の仕事の成果としてもっと特定化され、もっぱらそれに応じて支払いをうけることを望んでいるのだろうか？個人の業績がともすれば会社の業績とみなされてしまって、個人としては報われず張り合いがない、そう痛感しているのだろうか？個人別業績評価の問題点そういう側面はあるかもしれないという気は私にもある。
たとえば松下電器では、研究所の非管理職を対象として研究成果に応じて最高50万円までを支給する「特別業績給」が、組合側の提案で導入されている。
年俸制の支持にも通じる考え方だ。
その背景はおそらく、日本の企業ではタイプＡの職場にみる凝集性のつよさが高い生産性を生み出しているだけに、そこでの管理方式がタイプＢのサラリーマンにも惰力として適用されてきたことの矛盾であろう。
もちろん現時点の経営者による実績重視システムの導入は、日本的経営のこの側面の改革をねらっている。
私はとはいえ、次の二つの論拠から、タイプＢの労働についても、日本のサラリーマンは実績評価の適用範囲と労働条件への影響度合いにある制約を加えるべきだと主張したい。
第1の論拠としては、自由業や独立職人とは異なってサラリーマンの場合は、タイプＢの仕事も分業と協業のなかにあり、その遂行もさまざまの関連業務に助けられているということである。
この関係はとくに、男性の主要職が女性の補助職によって支えられるときいっそう際立ってくる。
たとえば、前でも述べたとおり、男性商社マンは女性アシスタントが一切の地味な関連業務を引き受けてくれるからこそ、「大きな商売」の成約に集中できるのだ。
彼女の能力によって彼の成約水準は大きく変わる。
ふえんすれば、それがすべてではないにせよ、たいていの会社の仕事では純粋な意味での「個人の業績」というものはなく、そうみえるものもじつは関連部門、補助部門に働く人びとの無名の営みを通じての協力のなかから生れている。
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